Me gusta recurrir a la Real Academia Española de la Lengua para precisar el significado de palabras tan importantes como Confianza:
1- Esperanza firme que se tiene de alguien o de algo.
2- Seguridad que alguien tiene en sí mismo. Ánimo, aliento, vigor para obrar.
Me gusta especialmente la definición de Ken O'Donell (2006) para referirse a la confianza mútua entre dos personas: creencia, compartida por ambas, de que una puede depender de la otra para alcanzar los objetivos comunes sin necesidad de controlar las acciones de la otra persona.
En el contexto de un equipo esta condición es imprescindible para el logro de los objetivos que implican a varias personas. La confianza es justamente lo contrario que el control, suele ocurrir que quienes creen que las cosas sólo funcionan cuando todo está bajo control -su control- tienen bastantes dificultades para confiar en los demás.
En la asignatura Psicología del Deporte hemos visto que un profesor puede hacer que un alumno o alumna se sienta competente o incompetente, independientemente de que lo sea. Si los profesores demostraran a sus alumnos que esperan un mayor rendimiento de ellos, no pocos de esos alumnos y alumnas terminarían por materializar esa expectativa. Se conocen casos de alumnos que han destacado incluso por encima de compañeros que habitualmente obtenían mejores resultados académicos. Es el llamado Efecto Pigamalión, en virtud del cual se recompensa a los que confían. Es decir, nuestras opiniones y comentarios sobre las personas siempre les afectan, de forma que éstos pueden traducirse en desconfianza hacia sí mismo o por el contrario mejorar nuestra autoconfianza. El efecto Pigmalión nos muestra que si pensamos que alguien va a equivocarse o fracasar es muy probable que acabe ocurriendo así. Sin embargo, si confiamos en la capacidad de una persona, en su potencial, tendrá más opciones de hacerlo bien.
"Un jefe genera miedo, un líder confianza" Russell H. Ewing.
Falta de ánimo, falta de entusismo, conflictos y rivalidad entre compañeros, miedo, falta de iniciativa y creatividad, falta de cooperación, son algunos de los síntomas claros de un liderazgo basado en el ordeno y mando. Generalmente este tipo de liderazgos anida en entornos pasivos, previsibles y entre personas sumisas, y no suele funcionar cuando nos salimos de lo esperado, precisamente por la falta de creatividad y toma de decisiones de los miembros del grupo. Dejaremos el tema del liderazgo para otro post, en este me gustaría centrarme en las habilidades que tenemos que desarrollar para potenciar nuestra autoconfianza:
1- Atrevimiento y determinación.
2- Capacidad de abrirnos a los demás, con retos y dificultades similares.
3- Predisposición a recibir una respuesta honesta sobre la marcha de las cosas. Si hay errores los aceptamos sin disculpas, aprendemos y proseguimos. Si hay acusaciones falsas no nos debilitamos con ellas.
4- Búsqueda constante del conocimiento de uno mismo.
5- Confiabilidad y capacidad de trabajar con autonomía.
6- Creencia en el propio potencial.
7- Interés por la propia transformación más que por el cambio de los demás. Somos los primeros en cambiar.
8- Capacidad de trascender las circunstancias.
9- Búsqueda del perfeccionamiento de uno mismo.
10- Aprendizaje a partir de las lecciones del pasado, especialmente de las positivas.
11- Superación de los propios límites.
12- Fortalecimiento de los valores internos para influir positivamente en los demás.
La confianza en uno mismo es la creencia sólida en nuestra capacidad de hacer y conseguir.
martes, 30 de marzo de 2010
lunes, 29 de marzo de 2010
Pista para corredores gratis de 8:00 a 23:00h
Esta imagen muestra una parte del Parque - Centro de Ocio y Deportes Tercer Depósito del Canal de Isabel II. El parque se encuentra entre las calles de Pablo Iglesias, Santander, avenida Islas Filipinas y Paseo de San Francisco de Sales, en Madrid. Fue inaugurado en el 2007 y cuenta con diferentes instalaciones deportivas y zonas verdes para pasear. Campos de fútbol y fútbol 7, pistas de pádel, pequeño campo de golf e instalaciones para la iniciación en este deporte, pero destacaría especialmente que este recinto dispone de una pista de material sintético para la carrera continua (footing) de 1200 metros, bordeando prácticamente toda la superficie del parque, con distancias señalizadas a lo largo de todo el perímetro que permiten al corredor saber la distancia que recorre, así como entrenar distintas modalidades de carrera. Todos sabemos de las dificultades para practicar atletismo en pista (ni siquiera nuestra facultad dispone de una!), por eso este carril es una buena alternativa al alcance de todas y todos, ya que es gratis y con un horario muy amplio: de 8:00 a 23:00 horas, de lunes a domingo. Además de esta magnífica pista, el parque dispone de zona con elementos para realizar abdominales, lumbares, dominadas, estiramientos, también elementos para el ejercicio físico de los más mayores y una zona de fuentes con tarima de madera que permite tomar el sol y refrescarse la vista cuando aprieta el calor del verano! También dispone de terraza para hidratarnos tras el esfuerzo del ejercicio... Sin duda un lugar muy recomendable!
Ver mapa más grande
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viernes, 26 de marzo de 2010
Convocatoria: Jornada sobre Competencias CCAFyD
Querid@s compañer@s:
Dentro del Plan de Acción Tutorial del primer curso de CCAFyD, hemos organizado con nuestro tutor, Ariel Villagra, profesor de esta Facultad y Coordinador del Master en Actividad Físico-Deportiva, Personas con Discapacidad e Integración Social, una interesante jornada para el análisis de las COMPETENCIAS PROFESIONALES CLAVES de nuestra titulación para nuestra inserción en el mercado de trabajo y futuro desarrollo profesional.
La jornada tendrá lugar el miércoles 21 de abril en el Salón de Actos de la Facultad de Formación del Profesorado y Educación, de 10:00 a 11:45 horas, y contará con la presencia como ponente de Gabriel Rodríguez Romo, profesor de CCAFyD de la Universidad Politécnica de Madrid y coautor del Estudio "Competencias profesionales del licenciado en Ciencias de la Actividad Física y el Deporte".
Junto con el profesor Rodríguez Romo, Sonia Alonso, Laura Berninches,Daniel de la Fuente y yo mismo, estudiantes de CCAFyD en esta Facultad, os ofreceremos nuestra visión sobre las competencias profesionales que hemos necesitado en nuestras tratectorias profesionales.
Nos gustaría contar con vuestra presencia y participación, consideramos que el tema a tratar es de gran interés para todas y todos, ya que las competencias profesionales constituyen las características que debería reunir un recién titulado en nuestra materia para poder afrontar con éxito nuestra incorporación al mundo laboral, al margen de los conocimientos técnicos y teóricos adquiridos durante la carrera: responsabilidad, capacidad de escucha, autoconfianza, iniciativa, automotivación, entre otras.
Contamos con vosotr@s y aprovechamos para desearos buenas vacaciones de Semana Santa.
Dentro del Plan de Acción Tutorial del primer curso de CCAFyD, hemos organizado con nuestro tutor, Ariel Villagra, profesor de esta Facultad y Coordinador del Master en Actividad Físico-Deportiva, Personas con Discapacidad e Integración Social, una interesante jornada para el análisis de las COMPETENCIAS PROFESIONALES CLAVES de nuestra titulación para nuestra inserción en el mercado de trabajo y futuro desarrollo profesional.
La jornada tendrá lugar el miércoles 21 de abril en el Salón de Actos de la Facultad de Formación del Profesorado y Educación, de 10:00 a 11:45 horas, y contará con la presencia como ponente de Gabriel Rodríguez Romo, profesor de CCAFyD de la Universidad Politécnica de Madrid y coautor del Estudio "Competencias profesionales del licenciado en Ciencias de la Actividad Física y el Deporte".
Junto con el profesor Rodríguez Romo, Sonia Alonso, Laura Berninches,Daniel de la Fuente y yo mismo, estudiantes de CCAFyD en esta Facultad, os ofreceremos nuestra visión sobre las competencias profesionales que hemos necesitado en nuestras tratectorias profesionales.
Nos gustaría contar con vuestra presencia y participación, consideramos que el tema a tratar es de gran interés para todas y todos, ya que las competencias profesionales constituyen las características que debería reunir un recién titulado en nuestra materia para poder afrontar con éxito nuestra incorporación al mundo laboral, al margen de los conocimientos técnicos y teóricos adquiridos durante la carrera: responsabilidad, capacidad de escucha, autoconfianza, iniciativa, automotivación, entre otras.
Contamos con vosotr@s y aprovechamos para desearos buenas vacaciones de Semana Santa.
jueves, 18 de marzo de 2010
En el Deporte aprendemos a Superar los Conflictos
Somos personas, nos relacionamos, y en el desarrollo de estas relaciones surgen los conflictos. Aunque no son deseables, los conflictos, tanto en la actividad profesional como en la vida personal, aparecen, quizá con demasiada frecuencia, y en la medida en que seamos capaces de gestionarlos correctamente nos diferenciaremos como equipo y como personas, aseguraremos nuestro progreso personal y profesional, mantendremos un ambiente apacible a nuestro alrededor y, muy importante, aseguraremos la satisfacción de nuestros compañeros, de nuestros seres queridos, de nuestros clientes, que sin duda alguna reciben el impacto de una mala gestión de nuestros conflictos.
“Mi jefe me tiene amargado”, “este incompetente me perjudica” y frases por el estilo todos las hemos dicho o escuchado decir en alguna ocasión. Son conflictos del día a día ante los que generalmente no sabemos reaccionar con eficiencia. Dado que no hay dos conflictos iguales, se puede aprender a gestionarlos, a afrontarlos, enfocarlos… pero no a resolverlos con una única fórmula. En el entorno profesional, la principal fuente de problemas viene dada por el choque entre estilos de liderazgo anticuados y las necesidades de cambio de una organización.
“El único cambio que el ser humano acepta de buen grado es el cambio de pañales”. Pascual Montañés.
Antes, por lo general, teníamos un perfil más sumiso y tal vez menos cualificado, por lo que se tendía a aceptar cualquier decisión “que venía de arriba”, de ahí que muchos profesionales estén acostumbrados al estilo ordeno y mando. Por lo general, aún hoy, solemos responder ante el conflicto con el silencio, con lo que el problema se enquista y se va manifestando sucesivamente, por ejemplo, con hechos que no nos podemos permitir bajo ningún concepto: el abandono deportivo o la fuga de profesionales valiosos.
Existen una serie de pautas muy útiles para evitar los conflictos siempre que se pueda o bien gestionarlos con eficacia, partiendo de la base de que el conflicto es inherente a la naturaleza humana y que precisamente nos distinguiremos y creceremos, personal y profesionalmente, en la medida en que seamos capaces de resolverlos satisfactoriamente.
Las SIETE REGLAS DE ORO son:
1- Sacar a la luz los conflictos latentes, los potenciales o los que estén soterrados
2- Escuchar de forma activa a los implicados en el conflicto
3- Favorecer el diálogo entre las partes implicadas
4- Centrarse en hechos y acciones, no en personas y descalificaciones
5- Buscar soluciones imaginativas
6- Delimitar y minimizar el conflicto
7- Recurrir al humor
Algo bueno tenían que tener los problemas: constituyen una excelente herramienta de conocimiento, ya que aprender de ellos nos permitirá afrontarlos con mayor soltura si vuelven a aparecer y, por tanto minimizarlos.
En los tiempos en que vivimos, en el ámbito laboral se extiende la indefinición del puesto de trabajo, en la que las descripciones de los puestos de trabajo y sus respectivas tareas en ocasiones tienen límites ambiguos, los responsables tienen y tenemos mucho que decir, trazando el rumbo de nuestros equipos con directrices de trabajo claras, ilusionando o, como mínimo, no desmotivando (os recomiendo la lectura del libro “En busca del Lovework, más allá de la motivación y el liderazgo”, de Joan Elías y David Elías”.
Os propongo la siguiente metodología para la solución de problemas:
Fase 1: Preparación.
Diseñar este proceso de forma que las partes:
- se comuniquen
- se traten con respeto en un plano de igualdad
- aborden los problemas principales con una actitud comprensiva hacia las
necesidades e intereses legítimos del otro
- presenten nuevas ideas para desbloquear situaciones y elaborar acuerdos duraderos
Fase 2: Negociación.
- El lugar de encuentro: puede ser útil llevar a las partes implicadas a un ambiente nuevo, si es un lugar donde todos nos sentimos extraños, enseguida tendremos más cosas en común entre nosotros.
- La mesa de negociaciones: los protagonistas del conflicto deben enfrentarse al problema común, y no entre ellos, de modo que las partes se sentarán en ángulo recto y no unas frente a otras, a ser posible en una mesa redonda, donde las posiciones de autoridad son menos claras.
- La presentación de un conflicto: presentar el conflicto como una oportunidad de mejora y aprendizaje cuya solución depende de que las partes se responsabilicen.
- Las presentaciones de las partes:
antecedentes de la disputa
cómo surgió el problema
cómo afecta a las partes
por qué les afecta de ese modo
cómo les gustaría que sucediera a partir de ahora
Fase 3. Comunicación
La comunicación bilateral: para que la comunicación sea efectiva tiene que suscitar una respuesta recíproca de las partes. Los factores de una buena comunicación bilateral son los siguientes:
Que las partes escuchen con atención
Que hablen con claridad y determinación
Una actitud abierta a presentación de información y nuevas ideas
Disposición a dejarse persuadir
Aceptar a la otra parte como igual
Fase 4. Necesidades
Establecer los intereses y necesidades. A partir de esta etapa, la razón empieza a imponerse poco a poco. El proceso sería así:
- Las posiciones ocultan las necesidades reales
- Ver qué hay detrás de las posiciones para intentar descubrir los intereses y
las necesidades.
- Descubrir los intereses ocultos tras las posiciones
- Si existe una regla de oro para comprender y resolver un conflicto es
aquella que dice que se debe hablar siempre de necesidades e intereses, no
de posiciones.
- Reconocer las necesidades humanas
- Como el conflicto es una amenaza, las necesidades ajenas se ignoran con muchísima
facilidad.
- Distinguir los problemas de las relaciones
- Lograr que cada parte pueda separar sus sentimientos del problema que las enfrenta
- Separa los hechos de las percepciones subjetivas de cada uno
Fase 5. Generar ideas
Generar ideas para resolver los problemas:
- Las partes anotan las ideas que se les han ocurrido hasta el momento
- Si hay varias soluciones posibles, las partes deben evaluarlas en privado
- Si es necesario, pensar más la solución o buscar más información pero atentos
para no perder el impulso del proceso
- Pensar en el futuro y preguntarse cómo se podría transformar la situación en un
plano ideal
Fase 6. Acuerdo
Determinar una propuesta de trabajo y formalizar un acuerdo:
- Las partes desarrollan un plan para llevar a cabo la propuesta que mejor
satisfaga a las posturas implicadas
- Es fundamental que se formalicen los acuerdos y se mantenga un adecuado control y
seguimiento sobre los mismos
Como indica la regla número siete, vamos a recurrir al humor para terminar este artículo:
“Mientras los amigos vienen y van, los enemigos se acumulan…” Grouxo Marx
“Mi jefe me tiene amargado”, “este incompetente me perjudica” y frases por el estilo todos las hemos dicho o escuchado decir en alguna ocasión. Son conflictos del día a día ante los que generalmente no sabemos reaccionar con eficiencia. Dado que no hay dos conflictos iguales, se puede aprender a gestionarlos, a afrontarlos, enfocarlos… pero no a resolverlos con una única fórmula. En el entorno profesional, la principal fuente de problemas viene dada por el choque entre estilos de liderazgo anticuados y las necesidades de cambio de una organización.
“El único cambio que el ser humano acepta de buen grado es el cambio de pañales”. Pascual Montañés.
Antes, por lo general, teníamos un perfil más sumiso y tal vez menos cualificado, por lo que se tendía a aceptar cualquier decisión “que venía de arriba”, de ahí que muchos profesionales estén acostumbrados al estilo ordeno y mando. Por lo general, aún hoy, solemos responder ante el conflicto con el silencio, con lo que el problema se enquista y se va manifestando sucesivamente, por ejemplo, con hechos que no nos podemos permitir bajo ningún concepto: el abandono deportivo o la fuga de profesionales valiosos.
Existen una serie de pautas muy útiles para evitar los conflictos siempre que se pueda o bien gestionarlos con eficacia, partiendo de la base de que el conflicto es inherente a la naturaleza humana y que precisamente nos distinguiremos y creceremos, personal y profesionalmente, en la medida en que seamos capaces de resolverlos satisfactoriamente.
Las SIETE REGLAS DE ORO son:
1- Sacar a la luz los conflictos latentes, los potenciales o los que estén soterrados
2- Escuchar de forma activa a los implicados en el conflicto
3- Favorecer el diálogo entre las partes implicadas
4- Centrarse en hechos y acciones, no en personas y descalificaciones
5- Buscar soluciones imaginativas
6- Delimitar y minimizar el conflicto
7- Recurrir al humor
Algo bueno tenían que tener los problemas: constituyen una excelente herramienta de conocimiento, ya que aprender de ellos nos permitirá afrontarlos con mayor soltura si vuelven a aparecer y, por tanto minimizarlos.
En los tiempos en que vivimos, en el ámbito laboral se extiende la indefinición del puesto de trabajo, en la que las descripciones de los puestos de trabajo y sus respectivas tareas en ocasiones tienen límites ambiguos, los responsables tienen y tenemos mucho que decir, trazando el rumbo de nuestros equipos con directrices de trabajo claras, ilusionando o, como mínimo, no desmotivando (os recomiendo la lectura del libro “En busca del Lovework, más allá de la motivación y el liderazgo”, de Joan Elías y David Elías”.
Os propongo la siguiente metodología para la solución de problemas:
Fase 1: Preparación.
Diseñar este proceso de forma que las partes:
- se comuniquen
- se traten con respeto en un plano de igualdad
- aborden los problemas principales con una actitud comprensiva hacia las
necesidades e intereses legítimos del otro
- presenten nuevas ideas para desbloquear situaciones y elaborar acuerdos duraderos
Fase 2: Negociación.
- El lugar de encuentro: puede ser útil llevar a las partes implicadas a un ambiente nuevo, si es un lugar donde todos nos sentimos extraños, enseguida tendremos más cosas en común entre nosotros.
- La mesa de negociaciones: los protagonistas del conflicto deben enfrentarse al problema común, y no entre ellos, de modo que las partes se sentarán en ángulo recto y no unas frente a otras, a ser posible en una mesa redonda, donde las posiciones de autoridad son menos claras.
- La presentación de un conflicto: presentar el conflicto como una oportunidad de mejora y aprendizaje cuya solución depende de que las partes se responsabilicen.
- Las presentaciones de las partes:
antecedentes de la disputa
cómo surgió el problema
cómo afecta a las partes
por qué les afecta de ese modo
cómo les gustaría que sucediera a partir de ahora
Fase 3. Comunicación
La comunicación bilateral: para que la comunicación sea efectiva tiene que suscitar una respuesta recíproca de las partes. Los factores de una buena comunicación bilateral son los siguientes:
Que las partes escuchen con atención
Que hablen con claridad y determinación
Una actitud abierta a presentación de información y nuevas ideas
Disposición a dejarse persuadir
Aceptar a la otra parte como igual
Fase 4. Necesidades
Establecer los intereses y necesidades. A partir de esta etapa, la razón empieza a imponerse poco a poco. El proceso sería así:
- Las posiciones ocultan las necesidades reales
- Ver qué hay detrás de las posiciones para intentar descubrir los intereses y
las necesidades.
- Descubrir los intereses ocultos tras las posiciones
- Si existe una regla de oro para comprender y resolver un conflicto es
aquella que dice que se debe hablar siempre de necesidades e intereses, no
de posiciones.
- Reconocer las necesidades humanas
- Como el conflicto es una amenaza, las necesidades ajenas se ignoran con muchísima
facilidad.
- Distinguir los problemas de las relaciones
- Lograr que cada parte pueda separar sus sentimientos del problema que las enfrenta
- Separa los hechos de las percepciones subjetivas de cada uno
Fase 5. Generar ideas
Generar ideas para resolver los problemas:
- Las partes anotan las ideas que se les han ocurrido hasta el momento
- Si hay varias soluciones posibles, las partes deben evaluarlas en privado
- Si es necesario, pensar más la solución o buscar más información pero atentos
para no perder el impulso del proceso
- Pensar en el futuro y preguntarse cómo se podría transformar la situación en un
plano ideal
Fase 6. Acuerdo
Determinar una propuesta de trabajo y formalizar un acuerdo:
- Las partes desarrollan un plan para llevar a cabo la propuesta que mejor
satisfaga a las posturas implicadas
- Es fundamental que se formalicen los acuerdos y se mantenga un adecuado control y
seguimiento sobre los mismos
Como indica la regla número siete, vamos a recurrir al humor para terminar este artículo:
“Mientras los amigos vienen y van, los enemigos se acumulan…” Grouxo Marx
miércoles, 17 de marzo de 2010
Valores en juego
Esta serie de vídeos de dibujos animados "Valores en juego" constituyen un buen ejemplo de la educación en valores a través de la iniciación deportiva: compañerismo y solidaridad, aprender a respetar, aprender a solucionar los conflictos dialogando, ayudar a los demás, ayudar también a participar a los compañeros, a jugar por encima de ganar, a cumplir las normas y practicar el juego limpio... Veamos en este primer video cómo se comporta el profesor ante situaciones que pueden darse fácilmente entre niños y niñas: disputas, burlas o falta de respeto, intolerancia, fomento de deportes mixtos y distintos a los más habituales...
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